4月に入り、21年度下期の人事評価表を目の前にして

悩んでいる管理者の方も多いことかと思います。

部下の育成や部内の組織マネジメントに一生懸命な

管理者だからこそ、評価の悩みも真剣だと

実感することがよくあります。

よくある管理者の評価についての素朴な質問を紹介します。

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Q: 評価基準が綿密に定められていたとしても、

評価には、どうしても評価者の主観が入るので、

昇給や賞与に反映されると考えると、

部下にとって不利益にならないのか不安が残るのですが・・

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A: 人が人の行動を見て、評価を下すので、

主観が入らないということはありえない、とまずは思った方がいいです

なぜかというと、評価者一人ひとりの主観を同じにすることは不可能だからです。

だからこそ、評価者は次のことを心掛けて評価をすることが大切なのです

1. 主観は部下に対する自分の思い、気持ちであることを認識しましょう。

 (思いや気持ちや部下への期待、つまりこれから先のことです。先のことは

評価できないですよね・・・

2. 部下の行動や仕事の成果(結果)で優れていることや正してほしいことがあれば、

その都度、部下に直接、言葉で伝えましょう。

 (日ごろから部下の仕事ぶりの事実確認をしておきましょう

 部下とのFACE to FACEのコミュニケーションも評価の納得性を高めるには大切)

3. 評価の結果の理由を部下に求められた時に自信をもって説明できるように

しておきましょう。

 (説明できないということは、何か後ろめたい気持ちはないですか・・・・

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このような不安をかかえる管理者は、とても真剣に部下の評価について

考えている管理者だと思います。

きっとこのような悩みを持っている管理者は、主観的な評価を

しないようにいつも心がけているはずです。

上の3つのことを心掛ければ、さらに納得性の高い評価の結果を

部下に伝えることができるのではないでしょうか

投稿者:下田 静香
下田静香

法政大学専門職大学院イノベーション・マネジメント科修了
経営学修士